Управлінські аспекти підвищення продуктивності праці

5

Зростання продуктивності праці на сучасному етапі розвитку економіки України є головним реальним джерелом подолання негативних наслідків світової фінансової кризи, так і реформеного періоду. Це найважливіший фактор незворотності реформ і, в кінцевому рахунку, поліпшення життя народу. Висока продуктивність – основа сталого економічного зростання і ключовий фактор, що визначає ефективність виробництва і, насамперед, його конкурентоспроможність.

Поділитися:

Зростання продуктивності праці на сучасному етапі розвитку економіки України є головним реальним джерелом подолання негативних наслідків світової фінансової кризи, так і реформеного періоду. Це найважливіший фактор незворотності реформ і, в кінцевому рахунку, поліпшення життя народу. Висока продуктивність – основа сталого економічного зростання і ключовий фактор, що визначає ефективність виробництва і, насамперед, його конкурентоспроможність.

Між тим, за даними МВФ і Державної служби статистики України, продуктивність праці на українських підприємствах в 2013 році складе 8200 $ на одного працівника, що практично в 7 разів нижче аналогічного показника в США, а це означає, що роботу, яку американець робить за один день, наш працівник виконує протягом шести. По зростанню продуктивності праці Україна ганебно програє не тільки високорозвинутим країнам, але й таким, як Польща, Румунія, Греція, які, при меншій кількості населення, мають більший показник ВВП (з урахуванням ПКС). Якщо уявити показник ВВП як добуток продуктивності праці на чисельність зайнятого населення, то для підтримки темпів зростання ВВП на рівні 1998-2007 рр. необхідно підвищити продуктивність праці в 2,6 рази, що рівнозначно збільшенню чисельності працездатного населення на 29 млн. чоловік при збереженні існуючого рівня продуктивності праці. В цьому випадку показник ВВП на душу населення в країні до 2020 року досягне сьогоднішнього рівня Польщі, Латвії і Литви.

За минулий період січня-жовтня 2013 року реальна заробітна плата в Україні зросла на 8 % порівняно з аналогічним періодом 2012 року. Однак зростання продуктивності праці чи склав половину від зростання заробітної плати, що призводить до таких тяжких наслідків, як зростання імпорту і дефіцит торгового балансу країни, коефіцієнт якого в цьому році становить 0,81, а також підвищення витрат зарплатної частини державного бюджету України. Вітчизняною та зарубіжною практикою вироблені раціональні співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати, які становлять: на 1% зростання продуктивності праці – підвищення середньої заробітної плати на 0,5–0,8%.

Необхідно розуміти, що якщо кожен працюючий буде створювати більший обсяг доданої вартості, то і конкурентоспроможність країни на світовому ринку зросте, так як ця додаткова вартість буде перетворюватися в модернізацію потужностей, підвищення якості продукції і зниження цін, виправдане зростання заробітних плат. Необхідно систематично і безупинно підвищувати продуктивність праці на українських підприємствах, користуючись існуючими резервами продуктивності. Вже зараз рівень продуктивності на українських підприємствах, схожих за розміром та видами діяльності, може різко відрізнятися. Наприклад, рівень продуктивності праці в найбільш ефективних роздрібних мережах в два-три рази перевищує аналогічний показник неефективних компаній роздрібного сектора. З цього випливає висновок, що, незважаючи на макроекономічну ситуацію в країні і зовнішні фактори, застосування передового досвіду організації бізнес-процесів може дати серйозний ефект ще до того, як будуть здійснені великомасштабні інвестиції в нові технології.

Серед низки причин, що впливають на продуктивність вітчизняних організацій, саме проблемі поганого менеджменту і неефективної організації праці слід приділити найбільшу увагу, оскільки будь-яка реорганізація бізнес-процесів компаній, а також їх технічне і технологічне перетворення потребує внутрішніх зміни структурного та управлінського характеру. Слід зазначити також, що передові світові методики підвищення продуктивності праці організацій несуть в собі не тільки методологію, але й ціннісні особливості, без усвідомлення яких будь-які спроби їх застосування будуть марні. Співробітникам організації необхідно приймати, перш за все, поведінкові установки, ламати стереотипи, змінювати світогляд, що надалі буде служити для формування єдиної організаційної культури і делегування повноважень. Внутрішньоорганізаційні зміни повинні стати міцною основою, яка необхідна для впровадження комплексних технологічних змін, переозброєння виробництв, поширення інновацій.

Менеджери українських компаній сьогодні знаходяться в пошуку внутрішніх резервів для оптимізації та підвищення ефективності бізнесу. Навіть поверхневі спостереження за роботою багатьох українських підприємств показують, що бізнес-процеси організовані не оптимально, обладнання часто простоює, склади місяцями забиті незатребуваною продукцією та комплектуючими, чисельність персоналу істотно вище необхідної, співвідношення виробничого й адміністративного персоналу далеко від ідеального.

Існує кілька способів підвищення продуктивності праці. Перший спосіб пов’язаний з підвищенням продуктивності праці працівників (які належать до різних категорій), в результаті чого деяка їх частина вивільняється з підприємства та собівартість продукції знижується за рахунок зменшення витрат на оплату праці вивільнених працівників. Другий спосіб передбачає підвищення продуктивності праці лише основних робітників з метою збільшення обсягу виробництва і реалізації продукції. У цьому разі персонал не вивільняється, а зниження собівартості досягається в результаті відносного зменшення умовно-постійних витрат. Однак необхідно зазначити, що цей варіант можливий лише при наявності незадоволеного додаткового попиту на ринку. Третій спосіб поєднує два перших, при цьому частина зниження собівартості досягається за рахунок підвищення продуктивності праці основних робітників з відповідним збільшенням обсягу виробництва (яке встановлюється на основі аналізу виробничих можливостей підприємства і можливостей реалізації додаткової продукції), а додаткове зниження собівартості продукції забезпечується за рахунок вивільнення працівників.

Однак крім зазначених, на продуктивність праці впливає цілий ряд інших факторів. Можна назвати, принаймні, чотири ключових:

1. Рівень аутсорсингу

2. Обладнання та виробничі технології

3. Ступінь автоматизації виробництва

4. Організація праці (в тому числі, кваліфікація та навички персоналу)

Саме організація праці серед інших внутрішніх факторів виступає одним з основних ресурсних елементів менеджменту організацій, оскільки оптимізація бізнес-процесів та раціоналізація виробництва здатна призвести до значного зростання продуктивності праці в досить короткі терміни. Загалом, менеджери і консультанти сходяться в тому, що нове обладнання і технології не є самодостатнім чинником зростання продуктивності праці, а поліпшення бізнес-процесів, навпаки, дає негайний ефект, незалежно від техніки. Навіть малий і середній бізнес, з простими, здавалося б, виробничими потоками, наполягає на верховенство операцій над машинами. Серед резервів зростання продуктивності управлінського характеру можна виділити такі:

1. Ієрархічна структура організацій

Часто штат співробітників вітчизняних підприємств виявляється занадто роздутий і неефективний, що пов’язано з низькою нормою керованості в організаціях. Це призводить до того, що організаційна структура потребує в численному адміністративному апараті, що заважає організації бути більш гнучкою і мобільною, гальмує процес прийняття рішень, що знижує ефективність зворотного зв’язку, дублює рівні управління. Західні ж компанії часто мають більш пласку структуру, їх персонал більш кваліфікований і здатний керувати великим числом підлеглих – це значно мінімізує адміністративні витрати в процесі створення споживчої вартості.

2. Організація бізнес-процесів

Вимірювання ефективності виробництва на підприємствах різних галузей показало, що при правильній організації виробництва можливе багатократне підвищення ефективності підприємств. Головне завдання менеджерів – організувати безперебійну роботу операційного персоналу, причому особливу увагу необхідно приділяти не тільки проблеми не оптимально організованого виробничого процесу, а і процесів, що супроводжують основне виробництво. Офіс оперує фінансами, визначає технологію, організовує процеси, забезпечує матеріалами. Не прийняття до уваги важливість офісних процесів і розуміння необхідності їх оптимізації не дасть достатньо вагомих результатів при підвищенні ефективності виробничих процесів. Було встановлено, що перед – і послепроизводственные рутинні операції, починаючи від отримання заявки або укладення договору і закінчуючи доставкою готової продукції, можуть становити до 80% від загального циклу виробництва продукції. Подібна бюрократія ускладнює процес виробництва і уповільнює швидкість виробничих циклів.

3. Навички самоорганізації

Безумовно, іноземний менеджмент відрізняється більш навичками самоорганізації: планування більш реалістичне, більш чітко розставлені пріоритети, ретельніше контролюються процеси і результати. У закордонних менеджерів нерідко вище виконавська дисципліна і самодисципліна взагалі, що прямо відображається на показниках продуктивності організацій. Вектор підходу завжди спрямований знизу вгору – від методів оптимізації до їх цілям. Все це підтримується корпоративною культурою, сфокусованої на спільному вирішенні проблем, з використанням таких інструментів, як Кайдзен (безперервне вдосконалення), Канбан (безперервне поповнення запасів), 5S (організація робочого місця), складання карт потоків створення цінності. На українських підприємствах досить рідко відбувається ротація кадрів, а низька оплата праці не сприяє впровадженню інновацій і вкладання коштів у розвиток людського капіталу організації. Необхідно також не забувати про моральних і матеріальних стимулах, причому перші повинні переважати над другими, оскільки формування сприятливого клімату, визнання заслуг підлеглих, причетність до справи розвитку організації надають довгостроковий ефект і змушують працівника працювати ефективніше і інтенсивніше. Матеріальні ж стимули діють тільки на першому етапі залучення співробітника і при подальшому збільшенні мають регресний ефект, якщо соціальні фактори та патерналізм в організації виражені слабо. Моральні стимули заохочують співробітника на особистісний і кар’єрне зростання, він починає сприймати свої інтереси як частина організаційних, а це і є основою ефективного менеджменту – коли особисті інтереси персоналу безпосередньо залежать від того досягаються чи ні організаційні цілі.

4. Кваліфікація та навички співробітників в цілому

Ідея масового навчання співробітників також більшою мірою властива іноземним компаніям, які регулярно проводять у себе комплексні програми навчання. Кваліфіковані співробітники, таким чином, приносять компанії істотно більше користі, їхня робота більш ефективна. Історично склалося неувага українських компаній до навчання співробітників – одна з причин того, що їх навички і кваліфікація часто виявляються нижче, ніж у закордонних колег.

5. М’яка політика по відношенню до неефективних ланок

Українським підприємствам часто дуже важко виводити зі свого складу малоефективні ланки і підрозділи, а також скорочувати чисельність штату співробітників, навіть якщо заходи вимушені. Тому там, де закордоном підприємці скоротили б робітників, а держава спробувало б створити для них робочі місця в інших регіонах і галузях, українська влада вперто зберігає колишню структуру зайнятості – як правило, неефективну, що призводить до того, що ринок праці в Україні залишається вкрай немобільним.

6. Складна звітність

Надмірно роздутий штат і, відповідно, більш низька продуктивність праці можуть бути обумовлені і ще одним українським явищем – громіздкою системою звітності. Наша система звітності перед державою (а багато компаній здають до того ж два види звітності – українську та іноземну) об’єктивно вимагає великих ресурсів для її створення і ведення. Внутрішня звітність компанії також часто буває досить погано організована і складна – існує безліч видів звітів, підготовка яких потребує багато часу. При цьому звіти можуть дублюватися, можуть бути неактуальними і непотрібними, проте мало хто вважає правильним витрачати час і гроші на оптимізацію цієї системи.

Управлінські методики організації праці в сучасних українських реаліях часто мають властивість гальмуватися на різних організаційних рівнях. У даному випадку основною причиною невдач є неготовність до масштабних змін саме середнього і нижчого рівня, які найбільш схильні до реструктуризації. Однак операційний рівень повинен бути найбільш зацікавлений у збільшенні продуктивності праці, яка безпосередньо пов’язана з підвищенням заробітної плати або зменшенням годин роботи. Середнє ж ланка часто сприймає скептично будь-які комплексні зміни, побоюючись звільнення або переведення на інші посади. Проблеми вищого керівництва, яке формує корпоративну стратегію та бачення організації, пов’язані з сумнівами, з ризиком, який йому доводиться нести в умовах невизначеності зовнішнього середовища.

Основними управлінськими інструментами підвищення продуктивності праці в організації є такі широко розповсюджені концепції як Бережливе виробництво (Lean), Точно в термін (Just-in-Time), 5S, Кайдзен. Дані методики оптимізують бізнес-процеси з метою створення максимальної цінності для споживача, а також граничне зниження витрат і витрат, які є втратами і перекладаються в кінцевому рахунку на споживача. Саме так працюють технології Ощадливого виробництва, або Lean-підходу, що розглядає компанію як систему взаємопов’язаних процесів і поєднує концепцію ліквідації втрат, управління запасами, вбудоване якість, залучення робітників.

Питання підвищення якості продукції нерозривно пов’язане з проблемою підвищення продуктивності праці, так як і нарощування випуску продукції і зниження її собівартості повинні відбуватися без втрати якісних характеристик. Всі іноземні методики зростання продуктивності праці наполягають на постійному поліпшенні продукції, підвищення її цінності в очах споживачів, пошуку нових ринків збуту. В сучасних ринкових умовах, коли, з огляду на високу конкуренцію на ринках і скорочення життєвих циклів продуктів, нарощування випуску може бути неможливо, раціональна організація праці на підприємстві повинна сприяти зниженню витрат і втрат часу виробництва, покликана знижувати собівартість готової продукції, з подальшим вкладенням додаткових коштів на підвищення її якості.

Щоб розібратися з чого необхідно почати менеджменту для впровадження управлінських методик, треба спочатку задати питання «чому?» для пошуку причин проблем. Можливо, тоді менеджмент будь-якої організації нарешті зможе зрозуміти, що основною причиною невдач зростання продуктивності організацій є ставлення персоналу та керівників до праці, їх система цінностей, незацікавленість у високих досягненнях. В масштабах країни, під впливом соціокультурних чинників, сформовану ментальність важко змінити, але в рамках організації це цілком реально. Слід враховувати, що іноземні управлінські методики та новації навряд чи допоможуть вирішити цю проблему і, розглядаючи їх, необхідно переймати не тільки методологію, але й концептуальні основи. В іншому випадку, не змінюючи відносини в організації, менеджери будуть отримувати чергову фікцію, яка не призведе до помітних поліпшень. Всі управлінські технології мають на меті змінити все що завгодно, але не менталітет. А для України це є першочерговим завданням.