Що ефективніше: підбір персоналу або підбір посадових функцій?

6

Людей, які мають професійні знання, досвід і бажання змінити роботу завжди було предостатньо. Здавалося б – роботодавцю достатньо всього лише визначитися з вимогами до кандидата, сформувати обов’язки та завдання і питання закриття вакансії майже вирішене.Проте, багато компаній стикаються з тривалим, виснажливим пошуком підходящого співробітника і в підсумку це питання переходить в розряд третьої важливості, а робота, яку було кому виконувати, тимчасово розподіляється між наявним персоналом компанії.

Поділитися:

Людей, які мають професійні знання, досвід і бажання змінити роботу завжди було предостатньо. Здавалося б – роботодавцю достатньо всього лише визначитися з вимогами до кандидата, сформувати обов’язки та завдання і питання закриття вакансії майже вирішене.Проте, багато компаній стикаються з тривалим, виснажливим пошуком підходящого співробітника і в підсумку це питання переходить в розряд третьої важливості, а робота, яку було кому виконувати, тимчасово розподіляється між наявним персоналом компанії.

У чому ж проблема? У привередливости осіб, які проводять співбесіди? Звичайно ж, ні! Вимагати по максимуму в таких питаннях можна, і навіть потрібно. Давайте звернемося безпосередньо до підсумку безуспішних пошуків, а саме, до перегляду посадових обов’язків.

Для кожної людини у світі існує своє місце. Але не факт, що скопійована нами у конкурентів, або ж складена виходячи з діяльності, що пішов раніше співробітника «коза» опису вакансії буде відповідати місцю вашої компанії нової людини.Можна провести паралель: наприклад, пошук другої половинки. Так, деякі юнаки та дівчата заздалегідь програмують себе, ставлячи мету, якими якостями повинен володіти потенційний партнер, щоб бути «ідеальним». Але в результаті, пройшовши добру половину життя, ладу і руйнуючи відносини, і переглядаючи свою політику пошуку, вони розуміють, що треба шукати не «ідеального» партнера, а ПІДХОДЯЩОГО для спільного пристосування одне до одного з наступним створенням міцного союзу, в якому партнери компенсують слабкі один одного і максимально використовують свої сильні сторони. Аналогічні відносини і в тандему «працівник-роботодавець». Ключове значення тут має саме взаємодоповнюваність обох сторін, готовність пристосуватися до існуючих умов.

Найбільш складно підбирати співробітників для виконання складних бізнес-процесів, що потребують професійної та особистісної мобільності. Більшість кандидатів, які відвідують співбесіди не відповідають вимогам вакансії по ряду критеріїв , при цьому маючи «зайві» переваги (у вигляді знань, досвіду і якостей , не потрібних для даної позиції). І це цілком природно, адже у кожної людини своя школа життя, своя історія трудової діяльності, залежна, в тому числі, від ноу-хау компаній, в яких людині доводилося працювати раніше.
Компанії, які віддають перевагу формування обов’язків під конкретного індивідуума пошуку людини для виконання накреслених на аркуші паперу функцій, відносяться, переважно, до середнього бізнесу. Це і не дивно: в таких компаніях при відносно невисокому рівні бюрократизації існує потреба у більш широкому спектрі діяльності окремого співробітника. У таких компаніях частіше існують унікальні посади, які поєднують у собі обов’язки з різних (хоча і дотичних між собою) сфер. Наприклад, в дистриб’юторській компанії, менеджер з продажу може виконувати і деякі маркетингові функції за своїм проектом, а сервісний інженер компанії, що займається програмним забезпеченням, може за сумісництвом бути системним адміністратором. Головне – зуміти знайти ключ до талантам кандидата, а для цього необхідно розвивати психоаналітичні здібності.

Якщо підсумувати позитивні сторони даного походу для компанії-роботодавця, то можна виділити наступне:
– В процесі підбору персоналу багато тлумачні кандидати не «відсіються» ще в процесі перегляду резюме, тільки тому, що в описі досвіду співробітника не були знайдені потрібні слова. А чим ширше загальний коло контактів – тим ширше коло успішних контактів.
– Нестандартні посади співробітникам допомагають використовувати їх можливості та прагнення максимально, тим самим повнішою мірою задовольняючи амбіції, а роботодавцю приносять економію коштів, оскільки при гнучкому розподілу обов’язків кількість необхідних працівників може бути значно меншим, ніж при стандартному наборі посад.
– Ну, і останнє – співробітнику буде набагато складніше змінити роботу: знайти посаду, де б необхідні знання та досвід збігалися з такими на даному місці працевлаштування – завдання не з простих.

Природно, цей, так званий, альтернативний підхід до HR-менеджменту, має свої складності:
– Підбір персоналу таким способом вимагає великих тимчасових і розумових затрат , оскільки просто розмістити оголошення про вакансії на інтернет-сайтах або передати вакансію кадровому агентству не достатньо. Тут потрібен самостійний моніторинг резюме на предмет виявлення професійно гнучких співробітників – а для цього HR-менеджер бути хорошим психологом і досконало обізнаним про особливості бізнесу компанії. Так само, під час пошуку необхідно проводити більше зустрічей і вести постійний діалог HR-менеджер з керівником підрозділу, для якого, власне, і підшукується людина.
– Є труднощі з визначенням ефективності роботи знайденого співробітника. Слід пам’ятати, що, оскільки працівник займає нестандартну посаду, то і його ефективність слід оцінювати нестандартним способом, використовуючи індивідуальний підхід до аналізу.
– У разі, якщо працівник захворіє, чи вирішить звільнитися, йому дуже складно буде підібрати заміну. Тому, потрібно бути готовим до перерозподілу роботи у відділі. Інакше – якщо при виникненні цієї проблеми залишити її без належної уваги , то весь проект, залишений співробітником, ризикує «загнутися». Хоча, до переформатування системи роботи підлеглих керівник має бути готовим завжди – незалежно від того, наскільки стабільним колектив здається в поточний момент.

Таким чином, поле для роздумів досить широке.
Однак, по-перше, слід пам’ятати: людей з абсолютно однаковим «функціоналом» не існує в природі, тому в будь-якому разі нам доведеться ситуаційно «підганяти під потрібну форму» або працівника, або його коло обов’язків і завдань.
По-друге, факт залишається фактом: як би не було складно збирати «пазли» – конструкція з них набагато міцніше, ніж конструкція з фігурок правильної форми.