Результати дослідження «Кадровий голод в умовах перегрітого фармацевтичного ринку»

6

Дослідження «Кадровий голод в умовах перегрітого фармацевтичного ринку» показує, що медичні представники розпещені соцпакетом і зарплатами, не вміють вибудовувати відносини з лікарями, і вважають, що в фармкомпаниях відсутні програми кар’єрного зростання.

Поділитися:

Дослідження «Кадровий голод в умовах перегрітого фармацевтичного ринку» показує, що медичні представники розпещені соцпакетом і зарплатами, не вміють вибудовувати відносини з лікарями, і вважають, що в фармкомпаниях відсутні програми кар’єрного зростання.
З кожним роком фармкомпаніям все складніше регулювати відсоток плинності серед медичних представників. Дослідження «Кадровий голод в умовах перегрітого фармацевтичного ринку, проведене HR-провайдером Смарт Солюшнс зачіпає вельми актуальну для більшості фармкомпаній тему пошуку і підбору медичних представників, а також дає порівняльну характеристику фармринків України, Росії і Казахстану.
Ми звернулися до медичних представників з проханням відповісти на ряд питань: стаж роботи на фармі; яка за рахунком місце роботи в кар’єрі; очікуваний рівень заробітної плати; кар’єрні очікування; очікуваний соцпакет; переваги у виборі пропозиції про роботу; причини плинності. Квотами виступали стать, вік та освіта респондентів, володіння англійською мовою і регіон роботи.
Аналіз географічного розподілу учасників опитування показало, що найбільш активними виявилися медпреды східного регіону (53,6%) і кілька пасивніше виглядали їхні колеги в західному (8,9%) і південному (11,2%) регіонах України.
Згідно соціально-демографічного портрету медпредов, серед опитаних найбільш поширена вікова когорта 31 – 40 років (50,2%). У вибірці практично дорівнює представлені чоловіки (54%) і жінки (46%).Рівень освіти також був вивчений в ході опитування. Більш ніж у 60% медпредов вищий рівень освіти. Більше третини опитаних працівників мають вищу (35,1%) і вища медична освіта (31,6%). 15,6% відзначили вища фармацевтична, 14% – два вищих, у т. ч. медичну або фармацевтичну.
Дослідження показало, що рівень володіння англійською мовою – всього лише базовий (близько 70%). Вільно говорить не більше 8% респондентів. Найгірше, згідно з цим дослідженням, англійською мовою володіють представники південного регіону. З точки зору побудови кар’єри цей індикатор не може не викликати стурбованості, оскільки обійтися без англійської мови в сучасному бізнесі просто неможливо.
Професійні характеристики медичних представників
Стаж роботи медпреда – одна з характеристик, яка дозволяє оцінити захопленість своєю роботою, накопичені навички професії. Слід зазначити, що 35% опитаних мають стаж роботи понад 6 років. Трохи більше 40% працюють від 1 до 3 років.
На питання «Яке місце за рахунком у вашій кар’єрі?» близько 60% осіб обрали варіант – «третє, четверте місце роботи». Це досвідчені співробітники, у яких очікування від кар’єри, від рівня заробітної плати, від соціального пакета набагато більш зважені, ніж у новачків, які хочуть отримувати все і відразу.На момент опитування 37% респондентів змінили 3 місця роботи. У центральному регіоні значуще менше порівняно з вибіркою в цілому) медпредов, у яких місце роботи є першим.
Одним з важливих показників задоволеності роботою є рівень заробітної плати. Результати дослідження дозволяють відзначити, що серед опитаних поширений очікуваний щомісячний дохід у розмірі 5000 – 8000 грн. (45%), що відповідає ринковим значенням. Бажаний дохід у 8 000 – 10 000 грн. характерний для 27% працівників. Дохід понад 10 000 грн. відзначили 20% опитаних (переважно працівники центральних регіонів), а дохід нижче 5 000 грн. розглядає тільки 7% медпредов.
І парадокс полягає саме в тому, що середня зарплата лікарів, зайнятих в бюджетних організаціях, що не перевищує 5 000 грн. Уявіть собі медичного представника, у якого в голові когнітивний дисонанс, згідно з яким себе він оцінює на 1000 доларів, а лікаря – по-всякому.
Невідповідність цих речей породжує з боку лікарів очікування того, що медичний представник буде пропонувати такі можливості, які були б вигідні для роботи лікаря. Тренд вже такий, що менеджмент приватних клінік готовий інвестувати в розвиток компетенцій лікарів, не пов’язаних з препаратами, за допомогою фармкомпаній. А вже сама фармкомпанія повинна працювати на території клініки та імплементувати компетенції, пов’язані з препаратом.
Кар’єрні очікування розглядаються третю респондентів (29,1%) як можливість працювати в менеджменті (територіальний/регіональний менеджер, філд/форс), 31,4% – в маркетингу або менеджменті, 20,7% – у сфері продажів (на посади медичного/торгового представника, КАМа), 11,9 – відкрити свій бізнес, 2,3% – повернутися в практичну медицину.
Найбільш привабливою складовою соціального пакету для опитуваних виявилося наявність службового автомобіля (52,3%), медична страховка (50,7%), корпоративна зв’язок (27,9%), оплачувана відпустка (24,4%), ноутбук (14,9%). Це стандартний набір, який пропонує кожна брала участь в опитуванні фармкомпанія.При виборі системи оплати більшість медпредов націлені на результат індивідуальної роботи. Так, 70% віддають перевагу системі «ставка менше очікуваної, але високий бонус за результатами роботи», в той час як «очікувана ставка і відсутність бонусу» обрало 30% опитаних (переважно жінки старше 40 років).
Цікаво відзначити, що більше половини респондентів (53,5%) сказали, що в компанії не існує ніяких програм розвитку їхньої кар’єри. У той же час, всі HR-фахівці підтвердили в компаніях наявність програм розвитку медпредов, при цьому 75% становить коучинг, тобто безпосередня робота регіонального менеджера з медпредами на місцях. З цього можна зробити висновок, що або медичні представники не відчувають ефективність цього коучингу з боку свого менеджера, або в компаніях не ведеться серйозна роз’яснювальна робота з боку HR-менеджерів про те, що коучинг – це ключовий інструмент у розвитку медичного представника.
Результати дослідження також показують, що ступінь плинності персоналу є актуальною проблемою для 20% фармкомпаній. Однак слід проводити кореляцію між плинністю польового персоналу і плинністю по компанії в цілому, так як в деяких компаніях ця цифра може становити 5%, а в деяких – досягати 70%.
Основними причинами плинності кадрів, HR-менеджери називають невдоволення керівництвом (не спрацювався з керівництвом/втрата довіри до керівництва), низьку зарплату, відсутність кар’єрного зростання, втрату інтересу до роботи, жорсткий контроль, втрату лояльності до компанії.
Київ залишається одним з найбільш проблемних регіонів з точки зору найму. У західному регіоні дуже обмежений ринок в Рівному та Луцьку. У східному регіоні найбільш проблемними ринками є Луганськ, Краматорськ і Макіївка.
90% HR-керівників назвали необхідним наявність мед/фарм освіти у медпредов, додавши, що відсутність профільної освіти залишиться затребуваним лише для генеричних компаній і ОТС сегмента.
Порівняльний аналіз фармринків України, Казахстану та Росії показав, що всі ринки відчувають дефіцит висококваліфікованих медичних представників.Середньоринкова зарплата медпреда сьогодні в Україні і Казахстані становить близько 1000 доларів. У Росії ж аналогічні показники становлять 1500-2000 доларів.
В Україні кількість кандидатів, готових до переїзду значно більше, ніж у Казахстані, де з-за невеликої кількості міст існує велика проблема релокації. Як правило, медпреды в Казахстані обмежені можливістю горизонтального пересування з компанії в компанію.
Один з можливих шляхів вирішення проблеми нестачі медичних представників – заміщення їх торговими представниками з FMCG ринку.Деякі фармацевтичні компанії вже проводять експерименти по найму колишніх торгових представників з FMCG ринку на позицію медичних представників, а самі торгові представники сприймають такі кар’єрні зміни як перехід на більш високий професійний рівень діяльності.
Важливим моментом, який сьогодні гальмує топ-менеджерів фармкомпаній приймати рішення про перепідготовку медпредов з числа менеджерів, що володіють необхідними компетенціями у продажу є відсутність можливостей навчання всередині компанії.
Проте сьогодні існують аутсоринговые організації, які готові з використанням інтенсивних технологій навчання у порівняно короткий період готувати медпредов.
І тут головне питання полягає в тому, чи готові фармкомпанії віддати на аутсорсинг людей з не фармсектору для того, щоб залучити більш дешеві кадри і вижити в ситуації, коли ринок не так швидко росте?
Зараз в якості пілотного проекту розглядається можливість віддати на аутсорсинг підготовку медпредов з колишніх торгових представників ринку FMCG. Адже той, хто перший використовує цю технологію, буде йти на випередження у порівнянні з іншими фармкомпаніями.